Préambule
Un développement durable et légitime de l’entreprise n’est pas envisageable sans une vraie politique sociale. Cela suppose donc :
- une politique de gestion du personnel respectueuse de la sante au travail des salariés et le respect des droits à l’emploi et a une carrière pour tous y compris pour les personnes handicapées.
- Aller au-delà des minimas de la loi ;
- L’efficacité réclame l’implication de tous, direction et personnel. La direction ne peut donc confisquer l’application de l’accord. Les organisations syndicales et les élus du personnel doivent donc le gérer à parité.
Objectif
Certes la loi indique un taux global d’emploi de 6% mais il ne peut suffire à lui-même pour s’assurer que les engagements ont été tenus au regard des sommes engagées. Cet objectif global doit donc être lié à des objectifs intermédiaires et plus précis partant d’un bilan incontestable.
Notre volonté est de raisonner en situation majorée par rapport à celle existante au moment de la signature (par exemple, 100 bénéficiaires de plus qu’au moment de la signature) car il faut tenir compte des départs de l’entreprise de personnes handicapées :
- CDI : xxx
- Atelier protégé xxx
- ESAT xxx
- Formation xxx
- Contrats d’apprentissage xxx
- Contrats de qualification a de jeunes handicapés et à les embaucher a l’issue de leur formation xxx
- Le plan d’embauche :
Il doit être clairement établi que c’est la priorité numéro 1 de a Direction des Ressources Humaines. Ce plan s’appuiera notamment sur les éléments suivants :- Ne pas perdre un emploi de travailleur handicapé.
Chaque poste laissé vacant par le départ d’un bénéficiaire des lois du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005 sera pourvu par un salarié nouveau bénéficiant de cette loi. - Augmenter le nombre de travailleurs handicapés en poste dans l’entreprise
La recherche de candidatures de personnes handicapées sera favorisée par :- un partenariat avec les structures chargées de l’insertion dans le cadre des programmes d’insertion des travailleurs handicapes de chaque département ;
- une relation suivie avec la FAGERH (Fédération des associations gestionnaires et des établissements de réadaptation pour handicapés) et avec chacun des centres de rééducation professionnelle, voisins géographiques des établissements car les flux de sortie des formations offrent un réservoir appréciable de demandeurs d’emploi qualifiés ;
- des contacts suivis avec les associations de personnes handicapées tant au niveau local que national.
- Préparer l’embauche
Après un premier entretien dans le cadre de la procédure d’embauche, l’établissement et le travailleur handicapé pourront conjointement demander la réalisation d’un bilan-évaluation qui portera, d’une part sur l’aptitude du salarié à occuper le poste, et d’autre part sur les aménagements du poste de travail, de l’horaire, sur les actions de formation nécessaires pour assurer l’aptitude du salarié au poste de travail.
Le contenu détaillé du bilan sera communique au seul travailleur handicapé concerné suivant les règles en vigueur dans la profession garantissant le secret professionnel.
II sera réalisé par des organismes compétents publics ou privés non lucratifs.
En cas d’échec lors de la période d’essai, on recherchera - à l’aide d’un organisme spécialisé extérieur - les causes qui ont amenées à cet échec et les mesures nécessaires pour y remédier. - L’embauche par la formation initiale est un moyen utile et efficace pour développer dans l’entreprise l’emploi des jeunes handicapés et leur offrir ainsi une carrière. L’entreprise s’engage à offrir annuellement des contrats d’apprentissage et des contrats de qualification à de jeunes handicapés en vue d’une embauche a l’issue de leur formation.
- L’embauche par le rapprochement du milieu protégé et du milieu ordinaire.
Les contrats de mise a disposition de personnes handicapées travaillant dans les Ateliers Protégés ou les ESAT pourront être utilisés comme un moyen d’adaptation à l’emploi en milieu ordinaire.
Ils devront déboucher sur une embauche. Ces contrats (en CDI) seront conclus après avis des institutions représentatives du personnel.
Dans ce cadre, on recherchera un partenariat avec les associations gestionnaires du travail protégé dans le but de mettre en œuvre une action innovante et exemplaire de passage de l’emploi protégé a l’emploi ordinaire.
- Ne pas perdre un emploi de travailleur handicapé.
- Plan de prévention des licenciements pour inaptitude :
Ce plan engage l’entreprise à lutter contre toute forme de discrimination et à maintenir dans l’emploi, sans perte de qualification, de rémunération et de perspective de carrière, un salarié atteint d’inaptitude ou dont le handicap s’aggrave.
Les travailleurs handicapés vieillissants dont le handicap s’aggrave bénéficieront sur leur demande écrite et motivée - et après avis favorable du médecin du travail - d’une réduction du temps de travail dans la limite de l’horaire hebdomadaire minimum ouvrant droit aux prestations sociales.
L’entreprise mettra en œuvre, soit à l’initiative du salarié ou avec son accord, sur l’avis du médecin du travail, des mesures préventives pouvant intervenir en amont de la reconnaissance de l’inaptitude. II pourra s’agir d’aménagement de poste ou d’horaires, de stage qualifiant de reconversion professionnelle.
Une attention particulière sera portée à la population dite « sensible » qui sera bénéficiaire de plein droit de cet accord.
En cas d’impossibilité de maintenir l’emploi dans l’entreprise, le salarie se verra offrir une aide au reclassement a l’extérieur et sera rémunéré jusqu’a son entrée dans l’emploi.
Ces mesures seront prises après consultation des institutions représentatives du personnel. - Plan d’adaptation aux mutations technologiques :En cas de mutations technologiques, l’entreprise s’engage auprès des salariés bénéficiant des lois du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005, a prendre toutes les dispositions (formation, aménagement de poste, d’horaires…) pour qu’ils ne soient pas mis en retrait des progrès de la technologie et ainsi exposés a une obsolescence de leur qualification.
Ces mesures seront prises après avis des Institutions représentatives du personnel et en collaboration avec elles. - Plan pour assurer la progression professionnelle des travailleurs Handicapés de l’entreprise :
Conformément a la convention 159 de l’0lT, ratifiée par la France, l’entreprise s’engage à assurer aux salaries reconnus handicapés une carrière au moins équivalente a celle des valides.
Pour cela, la direction présentera chaque année un état comparatif des carrières aux IRP et au Comite de suivi et proposera toutes les mesures nécessaires pour assurer l’égalité des carrières. - Plan d’insertion et de formation :Outre les mesures de formation définies dans les autres plans, l’entreprise s’engage a s’ouvrir comme terrain de stage pour permettre a de jeunes handicapes d’acquérir une expérience professionnelle.
II s’agira notamment d’être un terrain de stage permanent pour :- les personnes handicapées dans les centres de rééducation professionnelle (Partenariat à rechercher avec la FAGERH) ;
- des jeunes handicapés des IMPro, des instituts de rééducation et des établissements de travail protégé.
- Relation avec le travail protégé :L’accord d’entreprise ne fait pas de la sous-traitance au travail protégé un moyen privilégié pour remplir les obligations légales des 6%. Toutefois, l’entreprise s’engage à maintenir le volume des contrats de sous-traitance aux ateliers protégés et aux ESAT à leur niveau actuel.
Dans Ie cadre du partenariat qui devra être recherche pour mettre en œuvre les plans 1 et 4, l’entreprise aidera les établissements de travail protégé à s’adapter aux mutations technologiques. - Sensibilisation des cadres de l’entreprise et des salariés :La réussite de l’accord ne peut se réaliser sans que chacun, dans l’entreprise, n’en soit partenaire. Pour obtenir l’adhésion de tous, il sera nécessaire de mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de formation.
La direction sera responsable de la sensibilisation des salariés et notamment de l’encadrement, le montant nécessaire pour mener à bien ces actions, négocié chaque année, figurant dans l’annexe financière.
Les organisations syndicales le seront pour les élus du personnel, militants et adhérents. A cette fin, chaque organisation syndicale dispose d’un droit à formation lié à cette problématique, considéré comme temps effectif de travail, de 40 heures par élu dont elle dispose comme elle l’entend. - Relation avec les entreprises du groupe de l’Union européenne et les entreprises dont elle détient une part du capital.
Les signataires de l’accord, soucieux de développer une politique sociale au niveau de l’union européenne, s’engagent à promouvoir l’accord au sein des entreprises du groupe ou ayant un lien avec le groupe, afin de généraliser les acquis pour les salariés handicapés.
Dans ce cadre, la direction interviendra dans les diverses instances de direction et s’engage à généraliser l’information aux divers représentants du personnel.
Elle favorisera l’organisation par le Comite de suivi de l’accord de réunions internationales réunissant les directions des diverses entreprises et les élus des diverses institutions représentatives du personnel sur le thème de l’accord pour l’emploi des personnes handicapées. - Tuteurs et équipe de travail.Le rôle du tuteur doit être précisé et reconnu. Cela passe par une prise en compte de ce rôle dans sa charge de travail et l’allocation d’un crédit d’heure (ex : 4 heures par semaine).
Le tuteur et/ou le supérieur hiérarchique et/ou le collectif de travail suivant que le statu de la personne handicapé est connu ou non de son entourage de travail, bénéficient de l’aide de la médecine du travail, des RH et des CHSCT pour faciliter l’intégration du salarié handicapé dans leur équipe. - Aménagement, locaux, horaires, crédit d’heures.Les signataires de l’accord, soucieux de développer une politique sociale dans l’entreprise sont conscients de la diversité des contraintes, parfois très lourdes, liées à la multitude des handicaps existants, obligeant les salariés handicapés à puiser sur leur temps de congés pour faire face à ces obligations. Aussi, outre les aménagements d’horaires possibles, chaque salarié handicapé dispose d’un crédit de 20 jours par an (au prorata de son temps de travail) pour faire face aux contraintes administratives ou médicales inhérentes à son handicap ainsi que d’un aménagement d’horaire exceptionnel ne pouvant excéder 1 mois.
Par ailleurs, la problématique du handicape dépasse largement le seul fait des handicapés de l’entreprise eux-mêmes. Nombre de salariés sont aussi confrontés à celle-ci dans leur famille proche : conjoint, enfant qui sont potentiellement les salariés de demain. Cet accord leur garanti donc un crédit de 10 jours par ans pour leur permettre d’aider un ayant droit handicapé ainsi que d’un aménagement d’horaire exceptionnel.
L’accessibilité des locaux au personnel à mobilité réduite est aussi à prendre en compte. Il sera donc nécessaire de faire un état des lieux et de se donner comme objectif que la totalité des postes de travail des sites de ST France, soient rendus accessibles d’ici 3 ans.
Mise en œuvre de l’accord
- La mise en œuvre des actions prévues dans Ie cadre de l’accord sera suivie et contrôlée par le Comite de suivi de l’accord qui sera le garant du dispositif et prendra pendant la durée de l’accord, toutes décisions relatives à l’application de cet accord.
- Le financement de cet accord provenant de la contribution volontaire à l‘AGEFIPH, organisme géré paritairement, le Comité de suivi sera composé de représentants de la direction et des représentants de toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
- Les désignations peuvent être modifiées en cours d’application de l’accord à l’initiative de chaque organisme.
- Chaque année, il élira un Président et un Vice-président choisi en son sein alternativement employeur et salaries.
- Les représentants du Comite de l’accord verront leur salaire maintenu durant les réunions et les délais de route nécessaires pour aller et revenir des réunions ; leurs frais seront intégralement remboursés.