lundi 4 avril 2011
auteur CGT.ST-STE
Accord : Egalité professionnelle Femmes/Hommes

La CGT a finalement signé l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cependant les élus CGT ont fait la déclaration suivante au CCE du 15 février 2011 concernant le projet d’avenant n°3 à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à STMicroelectronics. :

L’avenant n°3 fait suite à l’obligation légale de négociation triennale portant sur l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La CGT regrette qu’au démarrage de la négociation, il n’y ait eu aucun diagnostic complet, pertinent, précis, sur la situation comparative des femmes et des hommes. La CGT rappelle ici qu’elle a demandé à la direction de faire appel à un expert indépendant afin de mener une analyse en vue du diagnostic.

la CGT regrette aussi que l’indicateur obligatoire « durée moyenne entre deux promotions » cité dans l’article D2323-12 du Code du Travail ne soit pas fourni dans le rapport de situation comparée.

Malgré le manque d’informations pertinentes, à la vue des éléments présents dans le rapport de situation comparée, du bilan de suivi de l’accord et des retours des salariées, la CGT constate brièvement : qu’il existe un écart de rémunération entre les femmes et les hommes en défaveur des femmes, bien que leur ancienneté moyenne dans l’entreprise soit plus élevée ; qu’il existe un problème d’évolution de carrière qui fait que les femmes contrairement aux hommes restent majoritairement dans des positions inferieures à IIIA, B, C et de même elles sont complètement absentes des positions hautes pour les filières techniques, experts, member fellow, senior fellow ; que dans certains cas, tous les congés maternité ne sont pas remplacés de façon systématique ; et que la méthode d’évaluation des situations des femmes faite à ce jour (à leur demande), est opaque.

Lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la CGT s’est engagée dans une démarche volontaire et constructive dans le but d’avoir un éclairage objectif de la situation professionnelle des femmes dans notre entreprise et de corriger le cas échéant les situations des femmes ayant été défavorisées, voir discriminées.

Suite à la 4e réunion de négociation, la CGT a adressé le 14 janvier 2010 à la direction une demande d’un certain nombre de modifications du projet d’avenant n°3, qu’elle a aussi défendues le 19 janvier et aujourd’hui en CCE.

Se réferant à « l’ARTICLE 6 – GROUPE DE TRAVAIL « COMPARANTS », la CGT trouve positif la démarche de la direction d’avoir convié les organisations syndicales à commencer dès à présent ce groupe de travail bien que l’avenant n’ait pas été encore signé. Toutefois, la CGT réitère sa demande de proposer l’avenant à la signature des organisations syndicales seulement après que la méthode “comparants” soit totalement définie par le groupe de travail et explicitement intégrée à l’avenant. A défaut, la CGT demande à ce que l’avenant soit modifié de façon à ce que la méthode « comparants » soit validée par toutes les organisations syndicales de façon unanime.

La CGT tient à rappeler que de la méthode « comparants », dépendront les résultats d’évaluation de la situation professionnelle des femmes vis-à-vis des hommes et donc des éventuelles corrections à apporter concernant leur rémunération et leur position professionnelle.
La CGT ne pourrait accepter de cautionner une méthode « comparants » qui minimiserait, voir supprimerait les écarts constatés de rémunération ou d’évolution de carrière.

Se référant à « l’ARTICLE 13 –AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL », la CGT dénonce une inégalité de traitement entre l’équipe journée et les équipes postées sans raison objective de la direction quant aux possibilités d’aménagement du temps de travail alors que les équipes postées font face aux mêmes contraintes familiales que l’équipe journée.

L’avis de la CGT c’est que la direction tienne compte des modifications qu’elle vous demande.

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Egalité Femmes/Hommes Avenant no3 STMicroelectronics
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Egalité Femmes/Hommes Accord ST-Ericsson
 
lundi 28 mars 2011
auteur CGT.ST-STE
La CGT ne signe pas l’accord sur le compte épargne temps

Les périodes de congés sont des temps de repos nécessaires aux salariés pour leur permettre de préserver leur santé. Les congés permettent aussi aux salariés de profiter de leur famille, de bénéficier d’une vie sociale ou d’avoir du temps pour leurs loisirs. Par ailleurs la baisse du temps de travail et les congés payés ont été chèrement acquis face à la résistance du patronat tout au long du XXe siècle.

  • Pour ces raisons la CGT est défavorable à la monétisation de jours de congés (légaux, conventionnels ou de RTT) placés dans un Compte Epargne Temps. N’oublions pas que les Congés Payés (CPP+CP5) sont une obligation de Repos, et c’est pourquoi le législateur n’a pas encore pu les monétiser. Cependant la Loi du 20/08/2008 permet la monétisation, (donc la vente des jours acquis), d’une partie des congés placés dans un CET, et à la demande de certains syndicats, l’accord proposé à ST et STE reprend cette possibilité dans la limite de 5 jours. Nous considérons que cette limitation est une bonne chose mais nous désapprouvons l’idée que le nombre de jours monétisés soit augmenté lors d’une prochaine négociation, comme il est envisagé dans l’accord.
  • La négociation a aussi permis de gommer les aspects les plus défavorables du texte initial. Cependant, au vu des réponses apportées notamment dans le dernier CCE, l’esprit répressif du texte initial concernant l’épargne et surtout la prise des jours CET persiste. Par exemple, la prise de jours du CET ne peut intervenir qu’après la planification de l’ensemble des jours de congés. De même pour l’épargne des jours conventionnels ou RTT sur les CET (courant ou retraite) devient conditionnée à la planification des congés, ce qui n’existait pas auparavant. L’épargne de jours équivaut du point de vue de la Loi à leur prise or cet élément n’est pas pris en compte dans ces accords. Nous notons d’ailleurs que des réponses différentes ont été fournies sur ces questions à différentes étapes de la négociation ou dans les CCE.
  • La CGT considère donc que ses demandes concernant le maintien des usages en cours, et de l’esprit de liberté, n’a pas été suffisamment pris en compte. La pratique permettra de voir ce qu’il en est exactement. A cette étape, nous ne signons donc pas ces textes (ST et STE).
  • Précision :
    • La prime d’intéressement ne peut plus servir à alimenter directement le CET comme avant. Il reste néanmoins la possibilité de toucher la prime et d’acheter des jours après.
    • Depuis la Loi du 20 août 2008 les CDD peuvent bénéficier aussi du CET.
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Compte épargne temps STMicroelectronics
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Compte épargne temps ST-Ericsson
 
mardi 7 avril 2009
auteur cgt.stcrolles
prime de naissance

Les salariés seront heureux d’apprendre le retour de « la prime naissance », où ce forfait s’applique bien par enfant, qu’il/elle soit nouveau né ou adopté.

De même, ils seront aussi contents d’apprendre la prise en charge de la chambre particulière en cas de maternité au même titre que le poste « Hospitalisation », sans impacte sur la “prime naissance”.

 
samedi 20 décembre 2008
auteur CGT.ST-STE
Prévoyance : la CGT signe les avenants

La CGT a signé les avenants 6 (petit risque) et 8 (gros risque).

La signature des avenants s’accompagne des commentaires suivants
qui résument diverses remarques et interventions des représentants de la CGT dans la commission prévoyance :

Pour l’avenant N°6, pour le “Petit Risque” :
  • Nous nous réjouissons que les actions menées –depuis octobre 2007- notamment par la CGT, au sujet d’une cotisation Unique Famille, contre vos projets initiaux ‘de faire payer les conjoints à hauteur de ce qu’ils consomment’, ET la mobilisation des salariés, aient porté leurs fruits.
  • Même si la direction fait « plus payer » aux bas revenus, qu’aux autres, cette cotisation unique. (Ainsi le rapport cotisation fixe, sur cotisation variable, passe statistiquement de 49.8% à 55.5% pour les « sans conjoints » (= « sans enfants ») et de 53.5% à 55.5% pour les « avec conjoints » (= « avec enfants »). Ce qui conduit à « moins faire payer » les revenus au dessus du PMSS, donc moins faire payer les « plus hauts revenus ».
  • L’augmentation de la contribution CMU, est due. Mais elle doit être entièrement payée sur les « profits de l’organisme de prévoyance » et n’a pas à être supportée par les salariés, ou par l’entreprise. Cette augmentation de la CMU, est à mettre en relation avec tous les désengagements de l’état, et aux nombreuses réductions fiscales accordées aux entreprises sans reversements aux organismes sociaux –Sécu & Retraite-. Nous regrettons de constater que cette augmentation de la contribution CMU soit directement payée par les ‘contrats périphériques’ avec une cotisation augmentée de 0.15% du PMSS. Or ce point était resté en suspend lors de la Commission Nationale Prévoyance du 27/11/2008.
  • Pour l’Optique, nous avions souligné –comme les autres organisations syndicales- que les nouveaux planchers définis devaient êtres réévalués en fin d’année, si les remboursements s’avéreraient insuffisants. Nous regrettons que l’AG2R ne veuille ‘faire porter la charge de la preuve’ du contrôle des dérives des opticiens, qu’aux salariés. En s’en dédouanant derrière « l’hypothèse » de risques de procès si l’AG2R faisait directement ses remarques aux opticiens sur leurs dérives.
  • Nous nous réjouissons de la prise en charge de la chambre particulière au titre de la maternité, (ce qui était une forte demande des salariés).)
Pour l’avenant N°8, pour le “Gros Risque” :

Pour le Fonds Social :

  • Nous ne nous réjouissons pas du manque d’utilisation du Fonds Social. Ce manque d’utilisation provient d’un manque d’information et de soutien « logistique » de la part de la direction. Nous aimerions aussi un « reste à charge » plus faible pour les salariés en situation difficile.
  • Mais, nous regrettons surtout les retards pris sur la campagne d’aide au sevrage tabagique dus aux non décisions de la direction (pour « sa participation/sur le temps de travail » des séances d’information). Celle-ci n’étant toujours pas lancée sur tous les sites.
  • Nous déplorons aussi l’abandon de projets ambitieux de prévoyance, comme « le feu » Plan de Prévention Santé. Le Corporate Health-Plan mené par la direction, ne le remplaçant que partiellement.
 
jeudi 28 juin 2007
auteur CGT.ST-STE
Intéressement : Avis de la CGT au CCE

Lors de la réunion du CCE du 26 juin 2007, les élus devaient rendre un avis sur les négociations sur l’intéressement.

Les élus CGT ont fait la déclaration suivante :

Nous aurions pu réfléchir à un accord si deux principes avaient été examinés, et qui auraient permis de mettre en place une formule présentant moins de variation d’une année sur l’autre et d’une catégorie sociale sur l’autre.

Pour cela, deux critères auraient été nécessaires :

D’une part, une méthode de coefficient de résultat net qui prenne en compte des variations pouvant aller de 4 à 7 % telle qu’elle avait été proposée lors des premières discussions.

D’autre part, une formule permettant de réduire l’écart entre les personnes qui peuvent placer l’intéressement (42%) et les autres.

Pour ces raisons, la CGT émet un avis DEFAVORABLE

 
dimanche 4 mars 2007
auteur byrad
PAIEMENT DES PRIMES DE PANIERS LORS D’UN ARRET MALADIE, ST JOUE L’AMNESIE

La décision de la Cour de Cassation du 28 juin 2006 donne raison à la CGT. En effet l’arrêt de la Cour de Cassation confirme un jugement rendu par les prud’hommes d’Orléans le 4 avril 2004.
Ainsi, les salariés, en cas d’arrêt maladie ou accident, en vertu de l’article 7 de l’accord national mensualisation de juillet 1970, ont la garantie de percevoir une rémunération identique à celle qu’ils auraient perçue s’ils avaient travaillé.
La Cour a jugé que tous les éléments de la rémunération devaient être pris en compte (en dehors des cas de la CSG et CRDS qui ont fait l’objet d’un avenant)
La Cour confirme que les primes de transport et les primes de panier doivent être pris en compte en cas d’arrêt maladie ou accident et au moment des congés payés.
C’est un acte juridique important favorable aux salariés de la métallurgie. Puisque les deux indemnisations maladie et congés ensemble, doivent être maintenus.
Une avancée importante qui peut donc donner lieu, devant un juge, à 5 ans de remboursement.
En effet STM considère les primes de paniers comme des éléments de rémunérations lors des CP, puisque on nous paie les primes de paniers durant nos congés ; mais mystérieusement elles ne sont pas payés lors des arrêts maladies : ce qui représente un non respect de l’accord national de mensualisation et surtout pour ST un moyen supplémentaire de pénaliser les gens en arrêt.

 
dimanche 12 novembre 2006
ACCORD EGALITE HOMMES/FEMMES : pourquoi la CGT a-t-elle signé cet accord ?

ACCORD EGALITE HOMMES/FEMMES

Pourquoi la CGT a-t-elle signé cet accord ?

Depuis de nombreuses années, nous intervenons régulièrement dans les CE, CCE, réunions de négociations, pour dénoncer les inégalités de traitement entre les hommes et les femmes, que ce soit en terme d’embauches, de salaire ou de promotion.

Après plusieurs mois de réflexion par des groupes de travail, en 2005, une négociation s’est ouverte sur le site du Polygone et nous avons élaboré un accord (syndicats + Direction du site) qui s’est ensuite étendu au niveau national, avec quelques ajustements suivant les sites

Quelques points importants de l’accord :

Embauches

  • l’entreprise s’engage à promouvoir l’embauche des femmes (incitations en interne, présence sur les forums…)

Salaires, promotions, formation

  • garantie d’augmentation du salaire pendant l’année du congé maternité
  • garantie de réévaluation du salaire pendant les périodes de conge parental
  • mise en place d’indicateurs permettant de comparer et de suivre sur la durée les salaires, les changements de QF et de JG, la formation.
    Si des anomalies sont constatées, elles doivent être corrigées.

Cet accord a été signé par notre syndicat qui y voit le début de la prise en compte d’une inégalité qui touche les femmes. Sa durée est de deux ans, et nous comptons bien l’améliorer. En effet, l’accord actuel manque d’objectifs chiffrés qui permettraient de mieux concrétiser notre volonté d’avancer sur ce sujet.

 
vendredi 3 novembre 2006
auteur byrad
La formation

Depuis quelques mois des négociations ont eu lieu à ST-France sur la formation et le DIF. A cette occasion nous faisons le point sur ce dossier « formation ».

Traiter de la formation, c’est avant tout s’interroger autour d’un certain
nombre de principes qui régissent la vision sociale de la CGT.

Rembobinons, dans un premier temps, le fil de l’histoire,
pour nous souvenir de la naissance de ce concept de formation, dans l’industrie.

Former, aux débuts de l’industrialisation, ne faisait pas partie des préoccupations majeures des grands patrons.
De luttes sociales en négociations ardues, la formation est arrivée dans le monde du travail, sous la forme d’une taxe, affectant les entreprises, refusant de se soumettre à cette obligation légale.

Il faut bien reconnaître qu’il y avait mieux pour devenir un « best seller » !

Donc, disons-le tout net, dès le début la formation a été vécue comme une contrainte par le patronat.

Effet quasi immédiat, le fossé s’est rapidement creusé entre les grosses structures, lui ont mis en place des moyens logistiques pour s’astreindre à cette obligation et les PME, qui, très longtemps, se sont contentées de verser leur taxe, faute de proposer des programmes de formation.

En répondant à une obligation légale, on omettait toutefois de traiter la problématique centrale à laquelle devait répondre la formation et qu’on pourrait résumer en quelques questions :

* « Pourquoi former les salariés ? »
*« Comment former les salariés ? »
*« Quels résultats attendus ? »
*« est-ce que la vision formation est partagée par le patronat et les salariés ? »

Les années ont passé, mais force est de constater que toutes les interrogations n’ont pas trouvé de réponse.

Pour preuve, les grandes lignes qui avaient été définies à l’époque, sont toujours celles qui inspirent nos dirigeants.

Le patronat répond toujours à une obligation légale, vécue comme une astreinte !
Les grands axes de formation sont exclusivement définis par le management !
La valeur ajoutée des heures de formation a toujours autant de mal à être mise en exergue !

Le fossé entre grandes entreprises et PME est toujours aussi flagrant !

Comble d’ironie, comme si cela ne suffisait pas, la réforme de la formation professionnelle a rajouté de la confusion, en instaurant le DIF (droit individuel à la formation), qui est aujourd’hui, tout, sauf un droit.

Sous couvert d’être un « Droit individuel à la formation », cette disposition est actuellement perçue comme une contrainte supplémentaire par le patronat, qui fait tout, sauf, prendre en compte l’envie exprimée par les salariés.

Il nous semble donc nécessaire, de vous rappeler les dernières étapes d’un scénario de négociation, que la CGT n’a pas souhaité ratifier, car ne correspondant pas à notre éthique de la formation.

L’enjeu central de cette négociation de la direction, c’est la nouveauté que constitue le DIF, les autres mesures étant déjà en place chez ST.

Acte 1
Avril 2004,le conseil constitutionnel a validé une nouvelle loi relative à
la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social .

Le DIF fait partie de cette loi.
LE DIF A ETE INITIE PAR UN ACCORD INTERPROFESSIONNEL EN NOVEMBRE 2003. LA CGT A SIGNE CE TEXTE NOTAMMENT PARCE QU’IL PRESENTAIT UNE AVANCEE POUR LES PME.

MAIS LA LOI A DONNE UNE INTERPRETATION RESTREINTE DU TEXTE, ET UN ACCORD DE LA METALLURGIE (NON SIGNE PAR LA CGT)ENCORE PLUS. D’OU LES DIFFICULTES QUE NOUS RENCONTRONS DANS LES NEGOCIATIONS DANS LES ENTREPRISES.

Que nous propose le DIF :
Chaque salarié doit être informé, chaque année, par écrit du total de ses droits à la formation, acquis.

Ils correspondent à 20h par année, qui peuvent se cumuler au
maximum sur 6ans (soit 120 h).

Normalement, par accord collectif, les priorités des actions de formation, reconnues au titre du DIF, devraient être définies.

A défaut, la loi inclue :
* des actions de promotion, acquisition, entretien, perfectionnement de connaissances ou qualification (bref, on peut mettre beaucoup de choses, et un peu tout ce qu’on veut !!!).
* La demande de bénéfice du DIF, relève de l’initiative du
salarié.

Acte 2
A ce jour,n’étant pas informés de cette loi, les salariés, dans les faits, n’ont toujours pas réclamé leur D.I.F.

Il est donc tout à fait regrettable que ST n’ait toujours pas communiqué sur ce sujet, + de 2 ans après l’arrivée de cette nouvelle loi.

La demande de D.I.F s’effectue par écrit (encore faut-il qu’il existe un document de référence !) auprès de l’employeur qui a un mois pour y répondre (sachant que faute de réponse, c’est l’acceptation qui prévaut !).

L’accord de branche prévoit que le DIF puisse s’exercer en partie pendant le temps de travail et que les heures passées en formation soient rémunérées comme temps de travail.

Depuis avril 2004, chaque salarié aurait du être informé du DIF (droit individuel à la formation), qui donne droit à 20h de formation chaque année.

Aujourd’hui ST doit 50h de formation à chaque salarié, et bientôt 60h…

Parallèlement, de nombreuses demandes de formation (cours d’anglais, cours de communication, bureautique) ne sont plus accessibles aux opérateurs , techniciens et administratifs.

Le DIF doit permettre à chacun de bénéficier d’apports de connaissances souhaités et non pas imposés, comme c’est le cas, dans le plan de formation.

Acte 3 : la position de la CGT.

* La CGT, persuadée que le D.I.F doit répondre à des demandes qui partent de l’envie des salariés, pour se développer, hors des canaux classiques, choisis par la direction (les programmes du plan de formation),exige que le DIF s’appuie essentiellement sur les désirs des salariés, en privilégiant la diversité et la liberté le choix de programmes.

* A contrario, coté direction, on met en œuvre toutes les stratégie pour dissimuler les formations dites « obligatoires » (plan de formation), sous le couvert du DIF.

Cette position, en totale opposition avec celle de la CGT, nous conforte dans notre attitude, qui aujourd’hui, nous conduit à ne pas ratifier cet accord de pacotille, servant uniquement les intérêts du patronat !

AUJOURD’HUI LE PROJET D’ACCORD SOUMIS A SIGNATURE PAR LA DIRECTION DE ST N’EST PAS SATISFAISANT. CEPENDANT IL FAUDRA QUE LES SALARIES ESSAIENT DE FAIRE VALOIR LEURS DROITS ET LEURS ENVIES.

 
mercredi 11 juillet 2007
auteur CGT.ST-STE
Accords concernant le statut du personnel de STMicroelectronics France

Principaux accords signés par les organisations syndicales :

PDF - 1.2 Mo
Droits à Congés
Juillet 2003
PDF - 74.8 ko
Memento des droits à Congés
Synthèse des Droits


PDF - 39.4 ko
Déplacements Professionnels
Mars 1999
PDF - 389.6 ko
Unité économique et Sociale
Décembre 2006


PDF - 494.6 ko
Egalité Femmes/Hommes
Juin 2006
PDF - 393.3 ko
Egalité Femmes/Hommes Avenant no3 STMicroelectronics
PDF - 230.5 ko
Egalité Femmes/Hommes Accord ST-Ericsson
PDF - 767.6 ko
Accord AORTT du 7 avril 2000
PDF - 595.1 ko
AORTT avenant n3 : Passage cadre
PDF - 386.2 ko
Extension statut collectif
Décembre 2006
PDF - 424.8 ko
Formation
Décembre 2006
PDF - 703.5 ko
Intéressement 06-08
Juin 2006
PDF - 314.6 ko
Compte épargne temps STMicroelectronics
PDF - 304 ko
Compte épargne temps ST-Ericsson
 
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